プレゼンテーションの教科書の多くには、冒頭に「まずオーディエンスを知りなさい」と書かれています。採用面接でもオーディエンスを知ること、すなわち面接官を知ることが最初の一歩となるのですが、そもそも行って初めて会う人なのだから、面接官の分析などしている暇がないと考え、意外に行き当たりばったりという方が多いようです。しかし、本当にそうでしょうか？まず、面接官がどういう地位の方なのか、という点に対してはエージェント等を通して情報があるはずなので、その地位により主たる関心事というものを予測することが可能です。また、性格分類のなんらかのフレームに精通していれば、その人がどのような性格に分類され、そうすると、どのような点に注意して面接を行うか、という点が自ずと見えてくるはずです。当ページでは「面接官の地位とその主たる関心事」について、また次ページでは性格分類のフレームとして「ハーマン・モデルの採用面接への活用」について、以上の2点から、面接官の分析をどのように行うべきか、記述したいと思います。同時にエージェントに「今度面接する方ってどんな方ですか？」とさりげなく聞いておくと、有用な場合がありますので、積極的に情報入手に努めましょう。
自分の上司となる人の関心事
空席のポジションの職務を大過なく遂行できること
多くの求人案件は、空席のポジションを埋めるために応募がかけられますが、自分の上司となる人の最大の関心事は、候補者が大過なく職務を遂行してくれるに足る経験・知識を持っているか否かを確かめることとなります。とくに外資系企業の場合は、ポジションとやるべき職務内容が明確に記述されていて、「この人は少し慣れていないようだから、最初の数ヶ月は負荷を軽くしてあげよう」といった配慮が働くことは、まずないと考えていいでしょう。ですから、将来の上司が面接官である場合は、ジョブディスクリプションを事前にしっかりと読み込んだ上で、空きポジションと関連性が高い部分を中心に職歴を説明し、自分が当該ポジションを担うに足る経験・能力を有していることをアピールすることが、主たるテーマとなります。職歴の説明についてはいくつかのパターンがあるので、別の記事にて整理します。
人によって考え方が違うかもしれませんが、ジョブディスクリプションの中で自分の経験や知識で対応できない部分があれば、正直にその旨を打ち明け、入社までの間に準備できることがあるかどうか（お勧めの本等）アドバイスを求めることを、私はお勧め致します。なぜならば、自分を誇大にアピールして入社してしまうと、試用期間が終了した後に契約終了となってしまう可能性があるからです。
新設のポジションの場合は、要求水準がより高いことが多い
募集されている案件は、場合によっては新しく作られたポジションである可能性があります。その場合、職務遂行に必要となる知識・経験については、空席ポジションの場合と比べて、要求水準が高いと考えて間違いないでしょう。なぜならば、その企業の内部にも異動を希望する人材は多くいるはずですが、要求水準を満たす人材を内部調達でまかなえないから、外部から人材を募集しているのです。例えば、新規事業や新規プロジェクトを担当するポジションの場合、ノウハウの欠如による失敗のリスクを回避するために、外部調達に至ることが多いようです。多くの場合、当該企業がノウハウを有していない職種に対しては、企業側は相応の報酬水準を支払う用意があることが多いですが、その一方で業務フローを一から構築する等、高い報酬に比例して業務負荷も高くなることが予想されます。あなたがそのポジションを担える自信があるのであれば、過去の職歴というファクトを示し、しっかりとアピールすべきでしょう。
同僚とうまくやっていけるか
どこの職場も人間関係の問題を抱えていると想定しておいた方が無難でしょう。大体どこの部門にも厄介な人がいるもので、その人とうまくやっていけるかどうかを、それとなく聞かれることが、私の経験では多かったような気がします。外資系企業に移籍すれば面倒な人間関係は消失するのではないかと期待する方もいらっしゃいますが、大半の従業員は前の同僚と同じような日本の文化で育った日本人な訳ですから、外資系なら人間関係で悩むことはない、というのは幻想です。ですから、離職理由を説明する際に、人間関係を前面に出すことは、あまり得策ではないと思います。本当の離職理由を知っているのは候補者当人だけなのですし、また離職理由は1つだけに限定されていることは稀だと思いますので、嘘をつくことにはなりませんので、先方にとって受けのいい理由に脚色しておくべきだと思います。具体的には、「自分の目指すキャリアを実現できなかった」という線でまとめておくべきだと思います。
我流の人間観で人を判断しようとすることが多い
知識や経験だけで仕事はできるものではなく、それらを活かし成果獲得につなげるコンピテンシーという概念が存在します。コンピテンシーとは、仕事において成果を生み出すために必要な思考特性（例えば問題解決力、計画策定力）及び行動特性（例えば成果への執着、リーダーシップ）を言い、それを見極めるための面接手法（コンピテンシー面接）というものが存在します。私はフリーランスで研修講師を担当していた時代に、管理職昇格候補者に対して、コンピテンシーを数値評価する面接を実施していたことがあります。採用時においても、この手法を取り入れる企業も存在するため、後ほどコンピテンシー面接については、記事を改めて説明します。
理想的には採用時にコンピテンシー面接を行うことが望ましいのですが、現実的には、例えば将来の上司が例えば経理課長であったりした場合、そもそもその人自身が人への関心が低かったり、あるいは関心があってもコンピテンシー面接の網羅的なトレーニングを受けていない人が多いという可能性があります。しかしこのような場合であっても、管理職に昇格したような方々なので、知識や経験だけで仕事ができる訳がなく、プラスアルファの要素が必要だということは経験的に理解していらっしゃり、「こいつは仕事ができるか」ということを、極めて我流の、いわばバイアスがかかった眼鏡で鑑別しようとします。私の経験上では、人は自分と似ているスタイルの人を高く評価する傾向があります。論理の切れ味の鋭い方は、「問題解決力」等を重視しますし、百戦錬磨のネゴシエーションの達人は、「人的ネットワーク」や「折衝力」等を重視して、そのような質問を投げかけてくることが予想されます。
この部分は将来の上司の価値観次第で運に左右される要素が多く、かといってその場の雰囲気で相手に合わせてしまうと、後々その将来の上司と仕事を継続していくことがつらくなるので、若干バイアスがかかったトーンで自分の仕事のスタイル・ポリシー等を聞かれたら、ぶれることなく自分の信念を語ることがお勧めです。上司との相性の合う合わないはとこでもあることなので、あまりにも相性が悪いのであれば、それが面談の段階で発見できてハッピーだったと考えましょう。また、相性といった事前には予測できない不確実なものが存在するので、客観的に自分をアピールできる、職歴の説明の部分の重要性が高まるというということを理解して、面接に臨む必要があります。
自分にとって邪魔な存在とならないかの見極め
将来のキャリアビジョンに関する質問は必ず出ると考えてよいですが、その際「すぐにでもマネージャーに昇格したい」というような意欲的すぎる回答は抑制した方がよいでしょう。日本でビジネスを展開し始めたばかりで、成長著しい会社であれば、どんどん新設の管理職のポジションが創設され、入社後1年経過しないまでに昇格ということもあり得るでしょうが、成熟した業界に身を置く企業であれば、上司もまたそのポジションにしがみつくしかないのが実情です。
したがって、キャリアビジョンに関する質問が将来の上司から投げかけられたなら、目指す「地位」を答えるのではなく、目指す「成果」のレベル（質・量）の観点から回答するのが、意欲も示せ、かつ、上司との関係性も円満に保てるため、大人な対応と言えるでしょう。向こうから具体的な目指す地位を問うてきたら、そのときは、数年後の目標として正直に自分の夢を語ればよいと思います。
人事部門採用担当者の主たる関心事
主にキャリア形成の観点から、マイナス面がないかを探すのが仕事
将来の上司は「コイツに任せて仕事が回るか」が主たる関心事でしたが、人事採用担当の主たる関心事は、悪い言い方をすれば候補者の粗探しです。ですから、レジュメにブランクがあったり、転職回数が多かったり、離職理由が不明確だったり、TOEICの点数が異常に低いだとか、そのような点に身に覚えがある方は徹底的に理論武装をして自己防衛を行う必要があります。大体、将来の上司が最初に面接を行い、その後人事採用担当者という流れになるので、初回に厳しい突っ込みがなかったからと言って油断するのは禁物です。
将来の上司に対しては職歴を「How」の観点から、すなわち具体的にどのように職務を遂行したかを説明し、自分の能力をアピールすることが重要でしたが、同じ職歴説明においても、人事担当者には「Why」の観点、すなわち過去の離職の理由や、当該希望を志望する理由等を強調する必要があります。
採用担当者も独自の哲学により、人となりを見極めようとする
採用担当者は、人を見抜くプロとしての自負があるため、やはり何らかの独自な哲学に基づき、候補者のパーソナリティーを見極めようとすることが多いです。その独自な哲学が何であるかは事前に知り得ないので、事前の対策はできませんが、組織人である以上、組織の価値観・行動指針・ビジョンに同一化していると考えられますので、ホームページで企業理念等を読み込んでおくことは非常に重要です。企業理念の浸透を重視している企業は増加傾向にあるように見え、どれだけ個人として有能であっても、組織の価値観に馴染めないようであれば。採用には至らないと考えてよいでしょう。
採用するか否かの決定権は、人事よりも当該部門の上司に委ねられていることが多いですが、それを知った上で採用担当者を軽んじるような姿勢を見せることは厳禁です。また、職歴を説明する際に、採用担当者が前者全ての専門性の高い仕事の内容を理解できるはずはないので、職歴説明に際して専門用語を少なくする等の配慮を見せると、好印象につながると思われます。
場合によってはコンピテンシー面接を行う可能性がある
先ほど記述し、別記事で説明予定のコンピテンシー面接ですが、人事以外の全マネジャーにコンピテンシー評価のトレーニングを行うのは非現実的でコストがかさむため、コンピテンシーのアセッサーとしての訓練を受けた採用担当者が、コンピテンシー面接を行う可能性があります。特に恐れる必要はありませんが、コンピテンシーとは何で、自分の強み・弱みを事前に分析し、自己認識を深めておくことが、有効な対策となりますので、別記事をご参照下さい。
上司の上司の主たる関心事
基本は承認のみ
企業により何人の方が採用面接に関与するかは様々ですが、将来の上司がOKを出した後に、その上司の上司との面談が設定される場合があります。多くの場合上司とその上司の関係が良好であり、現場のマネジャーの意思決定が尊重されますので、基本的にはその面談は、OKの決定を追認するものとなります。ですから、追認してくれる雰囲気が感じ取れるようであれば、そこで騒動を起こすのは全く得策ではありません。注意すべきは、将来の上司との面談時と、大きく異なることを言わないということです。例えば、給与の交渉は重要ですが、職位の高い人にもう一段階高い金額をふっかけてみるとかすると、不信感を抱かれるきっかけを作り兼ねません。相手によって物腰や説明の仕方を変えたり、というのは非常に重要で有効ですが、相手によって話す内容を変えてしまうというのは不信感を生み、好ましい結果を転覆させかねないので注意しましょう。
時に鋭い嗅覚で追い込むこともある
多くの外資系企業において、将来の上司の上司のポジションの方だと、年齢にして30代後半から40代といったところでしょうか？部下に複数の管理職者を抱える訳ですから自信に満ち、また非常に多忙なことが多く、職務経験年数も相当になることから、このポジションの方は自身の経験則に基づく「直観」を様々な意思決定に活用することが共通的に見られる特徴です。ですから、採用面接に関しても、明確な事実がある訳でもないのに何か引っかかることがあると感じると、自身の嗅覚に基づき厳しい質問を浴びせることがあります。自身が採用における意思決定の最期の砦であるという責任感も、このような言動の後押しをします。それは、嗅覚（直観）なのですから、当たっていることもあれば、当たっていないこともあります。当たっていない場合は、極めて不愉快に感じ怒りを露わにしてしまうこともあるかもしれません。しかし、アンガー（怒り）マネジメントというのも、１つの重要なコンピテンシーであり、面談の場で「キレる」というのは選択肢にないと考えておいた方がよいでしょう。また、そのようなちょっとした修羅場をあなたが冷静に対処できたならば、当初のマイナスのバイアスはプラスのバイアスに転換される、という事態が多く生じます。一種の圧迫面接のような展開になったならば「神様が与えてくれたチャンス」と受け止め、クールに受け流し、ピンチをチャンスに変えましょう。
同僚達の主たる関心事
気持ちよく一緒に働ける仲間足りうるかを見極めたい
あまり多くの企業で行われていることではありませんが、同僚も採用面談に参画させるという企業も存在します。このような企業はチームワークを重視しており、同僚達は新しい仲間として気持ちよく一緒に働けるかどうかを見極めたい、というのが主たる関心事です。あなたの応募するポジションが管理職未満の職位であれば、同僚達は当然採用面談のトレーニングを受けているはずもなく、全く独自の関心・スタイルから面談に臨んでくると思われます。しかし、仲間足り得るかを見極めたい訳ですから、上から目線、過度な自己アピール等はこの方達との面談においてはタブーです。また、同じ職場の同僚なのですから、自分よりも非常に若い方が面談の評価者として対峙する可能性がありますが、相手が自分より下だと見て尊大な態度に出るのは絶対にいけません。いまだに日本の企業では年齢が上下を見極める重要なファクターとなっているようですが、外資系企業に転職してきた人というのは皆一様に、年功序列の価値観に嫌悪感を抱いているという点には留意しておきましょう。
同僚との面談は予測不能な面も
同僚の主たる関心事は上記の通りなのですが、個々人がやりたいようにやるために予測不能な面もあり、時に困惑するようなこともあると聞きます。例えば、私の知り合いが金融機関の経理職に応募した際、同僚との面談において「金利スワップの時価評価のプロセスを説明して下さい」と言われ、面食らったとこぼしていました。色々な人々がいますので、あまり過度に心配したところで仕方がありませんので、誠心誠意面談に臨み、知らないことは率直に知らないと認めるより他ないと思います。また、あくまでも最終的な意思決定は将来の上司が行い、同僚達の意見のウェイトは低い訳ですから、同僚との面接で不測の事態に遭遇したとしても、過度に意気消沈する必要はありません。
転職時の英語面接対策全般に関しては、下記のまとめページをご参照下さい。