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コンピテンシー面接が導入される前
コンピテンシー面接導入以前の採用面接で面接官が知り得たこと
IT系のキャリアで考えてみましょう。採用面接で貴方はどのように自分をアピールするでしょうか？CやPython等多くのプログラミング言語に通じている「知識」をアピールすることでしょう。また、システム開発のライフサイクルの様々な段階（コーディング、システムテスト、移行、要件定義等）を「経験」したことをアピールすることでしょう。コンピテンシーという観点で面接を意識したことのない方は、このように自身の「知識」と「経験」のアピールに終始することになります。同時に、面接する側もコンピテンシーという概念を持ち合わせていなければ、質問により 候補者の「知識」と「経験」を明らかにすることに終始することとなります。
採用面接で「知識」と「経験」のみに焦点を当てた場合の弊害
投記事を作成している2019年10月からみて、つい最近の出来事なのですが、こんなお話をお聞きしました。以前ITプロジェクトをご紹介いただいた某IT元請企業の方から聞いた実話です。その方が言うには、ある候補者の方の「レジュメを拝見する限り、公認会計士資格を取得していたり、TOEICの点数も高く申し分なかったのだが、実際にプロジェクトについてみると、評論家タイプで使い物にならなかった。」とのことでした。まあ、よく聞くタイプの話ですよね。これは「知識」と「経験」は十分だが、コンピテンシーが不足しているという典型例と言えます。これ以上の情報は持ち合わせていないのですが、少しこの「評論家タイプ」が何を意味するのか、コンピテンシーという観点から考えてみたいと思います。
まず、「評論家タイプ」という言葉は概ね否定的に使われますが、肯定的な側面も内包されていると思います。例えば、テレビのコメンテーターとして登場する方々は口々に「この政治家の姿勢は『問題』だ」「災害発生後のこの行動は『問題』だ」等々の発言をされますが、「問題発見力」というコンピテンシーについては、「評論家タイプ」と称される方は強含みと言えるでしょう。
一方で、「ではどうすべきか」と言う点になると「しっかりと検証を行う必要がある」みたいな具体性を欠いたコメントが多いので、「評論家タイプ」という言葉の裏には、「実行計画策定力」のようなコンピテンシーが「総花的で有効性を欠く」というマイナス含みの評価が隠れていることが多いと読み取れます。また、「評論家」という言葉は当事者意識が欠落した「外部の第三者」というニュアンスも含意していると思われるため、対人的なコンピテンシーのうち例えば「人的ネットワーク構築力」のようなものが弱いため、人的な信頼関係を構築するに至らず、プロジェクトに食い込めなかったという仮説が立つでしょう。
ここに記載した3つのコンピテンシー、すなわち「問題発見力」「実行計画作成力」「人的ネットワーク構築力」の有無が、当該候補者のパフォーマンス発揮に影響を与えたと思われますが、それらを採用面接の段階で見極めようというのがコンピテンシー面接の目指すところです。私自身、フリーランスのコンサルタントとしてITプロジェクトに参画する場合、面談時にコンピテンシーに関わる質問を受けたことはほとんどありません。この「評論家タイプ」の方の採用にあたっても、コンピテンシー面接が実施されなかったことが、人材ミスマッチの原因だったと推測されます。
コンピテンシーとは何か
コンピテンシーの定義
アメリカにおいても、仕事で「成果」を産出するには、「知識」と「経験」だけでよいのかという疑問が、1970年代頃から台頭し始めます。そして、その豊富な「知識」及び「経験」を活かすも殺すも、その人の「行動特性」次第なのだという見解が支配的となってきて、その「行動特性」こそがコンピテンシーと呼ばれるものなのです。ここで、コンピテンシーの定義を以下に確認しておきましょう。
コンピテンシーの具体例
本来的には組織が異なれば、求められるコンピテンシーも異なる
本来は組織が異なれば、ハイパフォーマーの人材要件も異なりますし、当然求められるコンピテンシーも異なるということに留意する必要があります。例えば、IT系の変化が激しい企業では「曖昧さへの対応(Dealing with ambiguity)」といったコンピテンシーも存在しますが、現在伝統的な産業の大手の日系企業に在籍されている方には、馴染みが薄いコンピテンシーかもしれません。
ご参考までに、各企業毎にどうやってコンピテンシーが抽出されるのか、そのプロセスにつき簡単に説明しておきます。まず、①その企業でハイパフォーマーとして知られる人を選び出し、②人材開発系のコンサルタントがインタビューをすることにより、③その企業のハイパフォーマーに共通の行動特性を抽出する、という流れでその企業独自のコンピテンシーは特定されます。
概ねどの企業でも、重要なコンピテンシーは共通している
本来的には「組織が異なればコンピテンシーも異なる」のですが、少数のコンサル会社が各社でコンピテンシーモデルを構築した等の事情もあり、それほど目新しいものは現在ではあまりなく、どこの企業も似たり寄ったりといった結果に落ち着いてきています。先程示したコンピテンシーの定義はあまりに抽象的すぎて、具体的なイメージが湧きにくいと思います。そこで、いくつかピックアップして具体的なコンピテンシーを列挙したいと思います。まず、コンピテンシーは①思考面②対人面③資質面の3つに分類されるということを知っておいて下さい。なおここでは、イメージを掴むことが目的ですので、詳細には立ち入りません。しかし、コンピテンシー面接に臨むまでには、募集を考えているポジションの要件となっているコンピテンシーにつき、深く理解して必須となります。
思考面のコンピテンシーの例
問題解決力(Problem Solving)
計画力(Planning)
統制力(Control)
対人面のコンピテンシーの例
リーダーシップ(Leadership)
チーム活性化力(Fostering Teamwork)
折衝力(Negotiation Skills)
資質面のコンピテンシー
顧客志向(Customer Focus)
執着不屈性(Perseverance)
自己統制(Self Control)
転職時の英語面接対策全般については下記の記事をご参照下さい。